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格式:YYYY-MM-DD,例如:2015-07-06
作为特殊侵权行为的职场性骚扰行为的侵权责任承担

作者名称:杨立新
来源:杨立新民法讲义(人格权法)

    

  对于在职场发生的性骚扰行为,由于既要保护权利人的性自主权,又要保护权利人的劳动权利,因此,其赔偿义务人就具有双重性,既有实施性骚扰行为的直接行为人,又有应当对职场秩序和职场安全承担责任的雇主,应当承担侵权责任的主体就有两个以上,形成了第三层次的侵权责任形态中的共同责任的基础行为。既然如此,那么就必须确定在行为人和雇主之间应当根据何种侵权责任形态的规则确定侵权责任的承担。这是我们研究这个问题的关键之处,需要进行深入地比较分析。
  第一,应当考虑的,是行为人和雇主之间是否可以适用替代责任。与直接责任相对应的侵权责任形态,是替代责任。替代责任承担的基础,一是行为人与责任人之间具有特定关系,其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系,在这一点上,在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间,是存在这种特定关系的,但在第三人作为性骚扰行为人的场合,则不存在;二是行为人在造成损害时应当处于特定状态,即执行职务,这一点,在其他受雇人实施的性骚扰行为中,尽管不会是典型的执行职务行为所致,但是,在职场中实施性骚扰,难说与执行职务没有关系,如果从严格的意义上说,其他受雇者实施性骚扰,造成受雇者的性自主权损害,雇主没有尽到法定义务的,会构成替代责任。这一点,在美国的性骚扰判例法中是确认的,这就是,在代理原则(就是替代责任)之下,雇主必须对其雇员在职务范围内的行为负责,因雇员的职务行为导致侵权事实的发生时,雇主因代理原则而使侵权结果最终归于自己,从而承担侵权责任。[1]
  第二,可以考虑的,是行为人与雇主之间是否可以承担侵权补充责任。在我国的侵权行为法中,以往并没有规定补充责任,在2003年最高人民法院公布实施的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条

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