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文号: 例如:国税发 2009 2号
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格式:YYYY-MM-DD,例如:2015-07-06
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北京市法院劳动关系诚信建设十大典型案例
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北京市法院劳动关系诚信建设十大典型案例

  2018年12月3日,北京市高级人民法院联合北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会共同举办劳动争议案件审判与劳动关系诚信建设新闻发布会。发布会上,北京市高级人民法院发布“劳动关系诚信建设的十大典型案例” 。此次发布的“十大典型案例”,是就人民法院构建劳动争议案件中不诚信行为、应对机制向社会公众进行通报,旨在向社会昭示诚实守信的社会主义核心价值观,并与社会一道营造“不诚信、无利益”的社会环境。

  

案例一

  

用人单位以签订其他协议方式掩盖劳动关系 仍需支付未签订劳动合同二倍工资

  基本案情

  2013年5月至2014年4月期间,某培训学校安排员工柳某至长征宾馆从事停车场管理员工作,工作地点在室外,月工资2550元。某培训学校未与柳某签订正式的劳动合同,而是签订了一份《协议书》,显示柳某自愿到某培训学校学习,并服从边学习、边实习的安排。

  某培训学校主张《协议书》即是与柳某签订的书面劳动合同,《协议书》载明了双方的基本情况和权益义务,所涉内容均是劳动合同的必备条款。柳某认为《协议书》主要内容是其在某培训学校学习的内容、课程的安排、学习的方式、培训费用以及其应该遵守学校的相关规定等,这些内容并未涉及到劳动者与用人单位之间的权利和义务。《协议书》中缺乏工作岗位、工作内容,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等劳动合同必备条款。《协议书》旨在减轻用人单位的责任和义务,严重影响了劳动者劳动权益的实现,《协议书》根本无法等同于书面劳动合同。因此,柳某主张某培训学校支付未签订劳动合同的二倍工资。

  法院经审理后认为,某培训学校与柳某签订的《协议书》不符合《劳动合同法》对内容的要求,《协议书》不属于劳动合同,判决某培训学校向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资。

  案例评析

  《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的必备条款。柳某为某培训学校提供劳动,双方实际建立了劳动关系,应当依法订立书面劳动合同。某培训学校与柳某签订的《协议书》,内容主要是关于学习、实习的约定,未体现出确立劳动关系的意思表示,且不符合《劳动合同法》对劳动合同基本内容和形式的要求,不具备劳动合同的性质。

  某培训学校以签订学习、实习协议的方式,掩盖劳动关系,规避劳动法的规定,侵害劳动者合法权益,属于不守法、不诚信的行为。《劳动合同法》规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,并遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,这些都是企业管理者和劳动者应当遵守的基本行为规范。之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同,并且详细规定了劳动合同的必备条款,旨在通过书面劳动合同,明确劳动者与用人单位之间的权利义务关系,起到定纷止争,促进劳动关系和谐目的。用人单位作为劳动关系中相对强势的一方,应依法用工、诚实守信,尊重并维护劳动者的合法权益。

  

案例二

  

劳动者承诺放弃缴纳社会保险无效 用人单位仍需支付解除劳动合同经济补偿

  基本案情

  王某在某鞋业公司担任店长职务,双方于2008年12月至2015年2月期间存在劳动关系。因王某与某鞋业公司解除劳动关系产生纠纷,双方诉至法院。

  王某为农村户口,王某主张因工作期间某鞋业公司未为其缴纳社会保险而被迫解除劳动合同,公司应依法支付经济补偿。某鞋业公司认为未缴纳社会保险是由于王某签署承诺书,放弃缴纳社会保险,承诺书内容为:“因自身原因拒绝提供缴纳社会保险所需要的一切材料,且自愿放弃办理社会保险,若日后出现医疗报销等社保纠纷时,自愿承担其后果,如有任何事情与公司无关”。

  法院认为,虽然王某本人书写承诺书放弃缴纳社会保险,但该约定违反国家关于社会保险的法律规定,应属无效。王某主张因某鞋业公司未缴纳社会保险而要求公司支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求,法院予以支持。

  案例评析

  根据《劳动法》第七十二条规定,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。社会保险具有强制性,不可通过约定排除适用,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。为职工办理社会保险是用人单位法定义务,无论用人单位还是劳动者都不能随意处分这项权利义务。

  现实生活中,劳动者本人书写的关于放弃缴纳社会保险的承诺虽属真实意思表示,但因违反法律法规的强制性规定而无效。劳动者以此为由解除劳动合同的,有权主张用人单位支付经济补偿金。

  

案例三

  

用人单位涂改劳动合同无法作出合理解释的 法院采信劳动者主张

  基本案情

  黄某与某科技网络公司于2015年7月签订劳动合同,担任数据中心部门算法工程师,合同期限三年。2016年9月26日,某科技网络公司以客观情况发生重大变化为由,提出解除劳动合同,通知黄某30日内办理离职手续。黄某于2016年9月27日办理了离职手续,随后双方产生纠纷诉至法院。

  黄某主张某科技网络公司系违法解除劳动合同,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。某科技网络公司认为黄某自2016年9月28日至30日连续旷工三天,违反了公司员工手册规定,故与黄某解除劳动合同,不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

  法院认为,某科技网络公司以电子邮件形式向黄某发出解除劳动关系通知书,黄某已办理离职交接后,又以黄某旷工为由,向黄某邮寄解除劳动关系通知,属于严重的不诚信行为。且某科技网络公司未能举证证明,发送解除劳动合同电子邮件中主张的解除理由,应承担不利后果,故某科技网络公司解除与黄某的劳动合同缺乏事实和法律依据,属于违法解除。

  在认定黄某工资标准时,双方产生分歧。黄某提交的劳动合同显示月工资为35000元,每年发14薪。某科技网络公司提交的劳动合同显示“试用期满后,员工提供正常劳动的月劳动报酬为税前人民币叁万伍仟元”字样,但该条内容后未显示“14薪”字样。经法院核实,该条内容后有明显刮除痕迹,纸张明显比同页其他纸张薄,而某科技网络公司未作出合理解释,法院结合某科技网络公司的一系列不诚信行为,对劳动合同中约定的14薪,予以采信。

  案例评析

  在现代市场经济中,诚实信用不仅仅是道德底线,已经上升为基本法律原则。本案中,某科技网络公司先以客观情况发生重大变化为由向黄某提出解除劳动合同,当其意识到该解除行为属违法解除需要向劳动者支付经济补偿时,在黄某已经办理完离职手续后,又编造事实,以黄某连续旷工三天,违反公司员工手册规定为由,再次向黄某邮寄解除劳动关系通知,该行为实属严重的不诚信行为。

  此外,某科技网络公司擅自涂改劳动合同,企图少支付劳动者应得的工资数额,弄虚作假损害劳动者利益,应予以严惩。用人单位和劳动者在行使权利和履行义务时,都应当以“诚实信用原则”为基本要求,实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气的目标。

  

案例四

  

用人单位未依约为劳动者解决北京户口 劳动者主张解除劳动合同经济补偿获支持
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